Fonte: Revista Consultor Jurídico, 5 de fevereiro de 2013 / Por Blog Tributo e Direito
Embora não seja novo, o tema Plano de
Participação nos Lucros e Resultados (PLR) está frequentemente presente na pauta
de discussões dos departamentos de Recursos Humanos das empresas, especialmente
no início do ano, quando muitas empresas se deparam com autuações e que acabam
despertando preocupações tanto em relação a defesa contra essas autuações, como
em relação a correção dos procedimentos formais e materiais impostos pela Lei
10.101/2000.
Por esse motivo, traremos um resumo a respeito
das posições que tem sido reiteradamente adotadas pelos tribunais
administrativos e judiciais sobre as principais questões envolvendo a
elaboração, aprovação e funcionamento dos planos de PLR.
Uma das primeiras questões que costumam ser
discutidas é justamente se a PLR deve obrigatoriamente resultar de negociação
entre a empresa e seus empregados por comissão escolhida pelas partes,
integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva
categoria.
A questão ainda é controversa na
jurisprudência, sendo que o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf)
já se manifestou no sentido de que a não participação do representante sindical
pode descaracterizar a PLR e afastar a exclusão dos valores da base de cálculo
da contribuição previdenciária[1].
O Superior Tribunal de Justiça, por outro lado, tem posição mais flexível sobre
a matéria, tendo se posicionado no sentido de que a ausência de intervenção do
sindicato na negociação da PLR não afeta a natureza dos pagamentos, que
continuam sendo PLR (não salarial - RESP 865.489/RS). De qualquer forma, merece
a observação de que a questão ainda precisa ser amadurecida nos tribunais, mas
que os contribuintes podem evitar esse tipo de questionamento adotando uma
posição conservadora de forma a criar uma comissão de PLR abrangente, com a
participação do representante sindical.
Um assunto que tem sido igualmente debatido nos
tribunais administrativos e judiciais é sobre se a metas da PLR devem ser
pactuadas previamente a entrada em vigor dos planos de PLR.
O Carf tem se manifestado no sentido de que a
ausência da estipulação, entre patrões e empregados, de metas e objetivos
previamente pactuados ao início do período aquisitivo do direito ao recebimento
de participação nos lucros e resultados da empresa, caracteriza descumprimento
da lei que rege a matéria. Decorre disso a incidência de contribuição
previdenciária sobre tal verba.[2].
O STJ tem corroborado esse entendimento ao estabelecer que o Acordo de PLR deve
ser prévio, estabelecendo os critérios de distribuição dos lucros, nos termos da
Lei 10.101/2000 (RESP 1.216.838/RS).
Outra questão sobre a qual também já se
manifestou o Carf é a possibilidade de pagamento de valores fixos de PLR,
independentemente de atingidas as metas/critérios previstos em Programas
específicos de PLR. Segundo o Carf a distribuição de valores fixos de PLR
possibilita uma distribuição mais equitativa, justa e socialmente correta.
(Processo 35.464.001900/2005-14, Acórdão 205-00.563, sessão de 7.5.2008)
Seguindo adiante, uma dúvida que tem
reiteradamente surgida entre os contribuintes é se o resultado da negociação
(plano de PLR) deve ser arquivado na entidade sindical dos trabalhadores,
conforme exigido pela Lei 10.101/2000.
Embora reconheça a necessidade do arquivo do
instrumento do acordo no Sindicato, o Carf, no entanto, tem se posicionado no
sentido de que não há determinação legal expressa de prazo para o respectivo
protocolo na entidade (Acórdão 205-00.213, publicado no DOU em 12.12.2007, 5ª
Câmara do 2º CC). O STJ tem sido inclusive mais flexível que o tribunal
administrativo e tem dito que a falta de registro do Acordo de PLR no Sindicato
não afeta a natureza do pagamento, que continua sendo PLR (não salarial - RESP
865.489/RS).
Um ponto que merece atenção das empresas é no
tocante a periodicidade do pagamento da PLR, a qual não deve ser inferior a um
semestre civil ou a mais de duas vezes no mesmo ano civil, conforme estabelece o
artigo 3º, parágrafo 2º da Lei 10.101/2000.
Vale ressaltar, por fim, que tem sido admitido
pela jurisprudência administrativa[3]
o pagamento de PLR apenas para algumas categorias de empregados, já que não há
na Lei 10.101/2000 exigência para que a concessão seja feita para todos e desde
que não se constate a discriminação arbitrária por parte do empregador.
Pequenos ajustes nos planos de PLR, portanto,
podem contribuir para evitar futuras autuações, motivo pelo qual as empresas e
seus departamentos de RH devem ficar atentos às posições dos tribunais, o que
também poderá contribuir na definição de uma estratégia de defesa mais eficiente
em caso de fiscalização e autuação pelas autoridades fiscais.
[1]
ACÓRDÃO 2401-00.839, Publicado no DOU em 3.12.2009, Conselho Administrativo de
Recursos Fiscais - CARF – 2ª Seção – 1ª Turma da 4ª Câmara.
[2]
ACÓRDÃO 2401-01.502, Publicado no DOU em: 18.05.2011, Conselho Administrativo de
Recursos Fiscais - CARF - 2a. Seção - 1a. Turma da 4a. Câmara.
[3]
Destacamos o Acórdão 205-01.178m de 7.10.2008, proferido pelo CARF.
Cristiane
Matsumoto é advogada associada da área Previdenciária do Pinheiro Neto
Advogados.
William
Roberto Crestani é advogado, associado da área tributária do Pinheiro Neto
Advogados.
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